La desmotivación laboral es uno de los desafíos más complejos que puede afrontar una empresa. Todos lo hemos vivido alguna vez ya sea como trabajadores que sentimos el mensaje de “ya no tiene sentido lo que hacemos” o como responsables de equipo que nos enfrentamos a un grupo apagado y sin energía.
Tenemos comprobado que, lo peor no es la propia desmotivación, sino no saber encontrar sus causas ni tener un plan concreto para revertirla. Lo bueno es que con un enfoque paso a paso, podemos recuperar a un equipo e ir viendo los resultados.
Por qué tu equipo ha perdido la motivación
Lo primero es localizar las señales, hemos llegado a observar que, cuando un equipo humano empieza a llegar tarde a las reuniones, a realizar tareas sin ganas, con los simples ímpetus de ir cumpliendo lo justo, entonces, en alguna parte de ese equipo humano, hay algo que no va bien, algo que está dando las señales de que una pérdida de energía y de entusiasmo han hecho su aparición.
Y el hecho es que, por lo general también aparecen otros síntomas como un aumento del absentismo, una mayor cinismo en las conversaciones, un clima laboral cargado
Las causas de todo ello son altamente variadas y, por ejemplo, pueden venir provocadas por causas de dificultad con la sobrecarga de trabajo y una mala gestión de la misma, los roles pueden estar cargados de ambigüedades, la gente no siente que nadie le reconozca, etc.
En otras ocasiones el problema puede venir por un liderazgo ineficaz, jefes demasiado controladores, la ausencia de una dirección clara o falta de confianza.
En nuestro caso, nosotros empezamos a darnos cuenta que la gente no estaba desmotivada por su incapacidad de realizar bien su trabajo, sino porque ellos hacían las cosas relativamente bien pero sentían que daban igual, nadie le reconocía nada a nadie y tampoco había un camino por el que ellos pudiesen transitar hacia el crecimiento.
Los primeros pasos en la comprensión de su situación
Antes de poner en práctica cualquier estrategia, hay que escuchar. La primera vez que nos vimos enfrentados a un equipo desmotivado, nos lanzamos muy rápido a introducir actividades y cambios, y no resultó.
Lo que realmente resultó útil fue hacer un diagnóstico. Comenzamos por hacer conversaciones 1,1 muy informales, donde más que preguntarle “¿estás motivado?”, les pedíamos que nos contaran qué cosas les hacían disfrutar más y cuáles menos del trabajo. Complementamos esto con una encuesta anónima muy básica y se evidenciaron problemas de comunicación y falta de claridad sobre los objetivos.
El siguiente paso es dar prioridades. No todos los problemas se pueden atacar de manera simultánea, nosotros empleamos una lógica muy básica, ¿qué cosas tienen un mayor impacto en el ánimo del equipo y se pueden resolver rápidamente? Esas, las primeras. Y muy importante, comunicar el plan. Si bien el hecho de que el personal vea que se está escuchando y que se van a tomar acciones concretas hace que empiece a recuperar parte de la confianza perdida.
Estrategias para la recuperación de la motivación de los equipos de forma escalonada
Una vez con el mapa de puntos de partida de la situación del grupo, toca actuar. Para nosotros lo que siempre ha tenido más poder ha sido la comunicación y el feedback. No estamos hablando de discursos para la galería, sino de intercambios honestos, sinceros y frecuentes. Un “gracias por resolver esto rápido” o «me gustó cómo presentaste esa idea” puede tener un impacto positivo muy importante.
En un equipo en el que nos encontramos que estaba muy apagado instauré una pequeña rutina que consistía en acabar la semana con un logro colectivo y un logro individual, y fue el empujoncito que cambió el ambiente.
Y por otro lado, están los «quick wins». En realidad no hace falta hacer la reforma total de la empresa sino que a veces se puede conseguir con soluciones sencillas, flexibilizar un horario aquí, delegar más autonomía en una tarea allá, proponer una pequeña tarea que despierte un poco de creatividad. Según hemos comprobado los cambios producen un estirón inmediato de la energía.
A continuación abrimos la profundidad, coaching y desarrollo. Es lo que denomino dar la pierna que necesitan con feedback y con métodos de coaching. Conceder tiempo a que cada gente esboce un plan de crecimiento, explicarles cómo resolver un conflicto o simplemente acompañarles en un cambio de rol, por todas partes, suma.
Por último es vital que existan objetivos transparentes y alcanzables. Si se definen correctamente los retos se producirá que cada péndulo refuerza la motivación y que se va creando una dinámica positiva
Cómo sostener la motivación a largo plazo
La motivación no se reactiva un día y ya está, hay que alimentarla. Hemos aprendido que lo que más funciona son los rituales de equipo. No me refiero únicamente a reuniones ejecutivas sociales, sino a dinámicas recurrentes que se encarguen de potenciar la confianza y la transparencia, retrospectivas cada dos semanas, health checks mensuales para conversar acerca del clima, ejercicios breves de «teambuilding».
El estilo de liderazgo también juega un papel importante. El micromanagement mata la motivación. Cuando decidimos aflojar el control y dar espacio a la gente para que decidiera por sí misma cómo llegar a realizar sus objetivos, observamos mayor implicación y creatividad. El mensaje que se emite es claro, «confío en ti». Y eso asegura el motor encendido a largo plazo.
Lecciones aprendidas en la medición de la re-vitalización del equipo
De las lecciones aprendidas en este proceso, una de las más importantes que me llevo es que no hay que perder de vista las cosas que no se miden. En una ocasión creímos que ya teníamos un equipo motivado porque les veíamos sonreír más a menudo, pero al pasar una pequeña encuesta descubrí que todavía había un considerable cansancio acumulado en todos y todas. Desde aquel momento, siempre incluimos métricas de motivación.
Las más funcionales han sido:
- eNPS (Net Promoter Score del empleado), mide la predisposición a recomendar la compañía.
- Encuestas de pulso muy cortas, 3-4 preguntas semanales.
- Rotación voluntaria, si comienza a aumentar, es un canto de alerta.
- Participación en reuniones o feedbacks, si comienza a bajar es un síntoma de desinterés.
No se trata de abrumar con números, sino de tener un termómetro continuo que informe si lo que se hace tiene algún sentido.
Lo que no se debe hacer
Algunas de las acciones qué no se deben hacer, por ejemplo, criticar a alguien delante del equipo sólo genera más desmotivación. Igualmente las promesas incumplidas generan más frustración que motivación. Cuidado con los cambios demasiado rápidos, hacer diez cambios a la vez genera más confusión que mejora, más vale poca cosa pero con coherencia.
En definitiva, recuperar a un equipo desmotivado no es fácil, pero es posible si se hace con orden, primero se buscan señales y causas, después se escucha y prioriza, y a partir de ahí se aplican estrategias que crucen quick wins inmediatos con planes de crecimiento y feedback constante.
La motivación laboral no se compra con una recompensa, se construye día a día con comunicación, confianza y sentido.
En nuestra experiencia, cuando consigues ese equilibrio, además de recuperar la energía del equipo, tienen un efecto multiplicador, la gente se siente orgullosa de lo que hace, y eso se nota en los resultados.